Qu’est-ce que le télétravail ?
Selon le code du travail, le télétravail est une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire. L’exercice du droit au télétravail suppose que le travail du salarié puisse être exercé à distance grâce aux technologies informatiques.
Le métier exercé doit être compatible avec le télétravail, notamment en terme d'autonomie, et les outils de travail quotidien doivent être facilement « délocalisables » ou dupliqués (logiciels informatiques, par exemple).
Le télétravail peut être mis en place dès l’embauche du salarié ou ultérieurement.
Ne pas confondre télétravail avec travail à domicile et travail nomade
Le travail à domicile est régi par des dispositions spécifiques. Le travailleur à domicile est rémunéré au forfait en fonction de tâches à réaliser et n’a pas forcément de lien avec une entreprise en particulier. C’est le cas de certains métiers intellectuels ou manuels (exemples : journalistes pigistes, traducteurs, couturières, etc.).
Le travail nomade concerne les salariés qui se déplacent très fréquemment sur les différents sites d’une entreprise et/ou pour le compte de clients. S’ils utilisent les technologies pour travailler à distance, ils n’ont pas de lieu de travail fixe. Les travailleurs nomades disposent d’un contrat de travail avec des modalités spécifiques (exemples : commerciaux et techniciens d’interventions).
Dans quelles conditions le télétravail peut-il être mis en place dans l’entreprise ?
Aux termes du droit du travail, le télétravail peut être mis en place de trois manières différentes :
- dans le cadre d'un accord collectif,
- dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur (après avis du comité social économique, s'il en existe un),
- en l'absence de charte ou d'accord collectif, par commun accord entre le salarié et l’employeur, par tout moyen (accord oral, email, courrier).
Il n’est pas nécessaire de modifier le contrat de travail ou de rédiger un avenant au contrat de travail pour permettre à un salarié de télétravailler.
Le salarié qui souhaite télétravailler informe l’employeur de son intention, par tout moyen (oral, courrier, email…). L’employeur donne son accord, également par tout moyen. Toutefois, dans la mesure où le télétravail est basé sur le principe du volontariat du salarié concerné, l’employeur a tout intérêt à se ménager une preuve incontestable de l’accord du salarié (courrier remis en mains propres, par exemple)
Le télétravail peut être régulier (par exemple, un jour par semaine) ou être occasionnel, ce qui permet, par exemple, de télétravailler un jour de grève des transports.
Refus de télétravail
L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste permettant d’en bénéficier doit motiver sa réponse (en invoquant, par exemple, de manière circonstanciée, le risque de désorganisation du service).
A l’inverse, l’employeur ne peut pas imposer à un salarié de télétravailler. Par conséquent, le refus du salarié de télétravailler n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.
A savoir : en cas de force majeure (notamment, en cas de catastrophe naturelle ou de sinistre sur les locaux de l’entreprise), le télétravail peut être imposé sans l'accord du salarié.
Télétravail : quelle organisation du travail ?
L'accord collectif ou la charte élaborée par l'employeur doit préciser :
- les conditions de passage en télétravail, ce qui implique de définir notamment les cas de recours au télétravail régulier, occasionnel ou en cas de circonstances particulières,
- les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail,
- les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail,
- les modalités de contrôle du temps de travail,
- la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut contacter le salarié en télétravail.
L’employeur n’est pas obligé par la loi d’accepter de prendre en charge l’ordinateur et les frais de connexion à internet.
Les droits du télétravailleur
Le télétravailleur reste un salarié de l'entreprise. Il bénéficie donc des mêmes droits que les salariés qui exécutent leur travail dans les locaux de l’entreprise : accès à la formation, respect de la vie privée, santé et sécurité au travail, accès aux avantages sociaux (titres-restaurant, chèques vacances, etc.).
Par ailleurs, le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles (l’employeur est tenu de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature).
L’employeur doit organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur.
A noter : l'accident du télétravailleur survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle est présumé être un accident du travail.
Comment superviser des salariés en télétravail ?
En règle générale, les accords de télétravail prévoient que les salariés travaillent chez eux un jour par semaine. Il est préférable que ceux-ci aient le choix de leur journée mais parmi des jours précis (par exemple, un jour à choisir entre le lundi, mercredi ou vendredi). Cela permet d’organiser des réunions hebdomadaires les jours où tous les collaborateurs sont présents dans l’entreprise afin de maintenir la cohésion d’équipe.
Les salariés en télétravail doivent être joignables à des horaires précis, comme s’ils étaient au bureau (par exemple, entre 9h et 12h puis entre 14h et 18h).
La communication régulière (par téléphone, email, visioconférence, messagerie instantanée…) est essentielle afin de fixer des objectifs clairs, d’évaluer les résultats et d’établir des reportings réguliers sur les tâches réalisées.
